Když už podnikatel na své podnikání nestačí sám, nastane čas přemýšlet o rozšíření svého „byznysu“ o další pracovní síly. Kromě využití služeb externích firem, přes najímání brigádníků až po zaměstnávání lidí na plný pracovní úvazek. V tomto článku se podrobně změříme na zaměstnávání na dohody o provedení práce a o pracovní činnosti a na to, kdy se zaměstnavateli vyplatí více, než zaměstnávání lidí na hlavní pracovní poměr.
Kdo je brigádník a kdy ho využít
Termíny jako brigádník a brigáda česká legislativa nezná, nepracuje s nimi. Pojmem brigáda se obecně označují pracovně-právní vztahy vznikající na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, popřípadě na krátkodobé pracovní poměry na dobu určitou. Brigádník je pak ten, kdo vykonává práci na základě takto nastaveného pracovně-právního vztahu.
Zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aby plnění svých úkolů zajišťoval prostřednictvím zaměstnanců v pracovním poměru. Podnikat bez jediného zaměstnance v řádném pracovním poměru, zato s kupou brigádníků na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr by tak bylo jednání, které by snadno mohlo být vyhodnoceno příslušnými úřady jako pokus o obcházení zákona.
Brigádník je pro zaměstnavatele výhodnejší
V pomyslném „souboji“ zaměstnanci versus brigádníci jsou ale některé výhody na straně brigádníků. Brigádníci jsou z hlediska mzdových nákladů a příslušných odvodů obvykle podstatně levnější, lze s nimi také snáze ukončit spolupráci – dát výpověď brigádníkovi pracujícímu „na dohodu“ je dílem okamžiku. Dát výpověď zaměstnanci lze jen z přesně zákonem definovaných důvodů a i tak je to dost složité – navíc je s tím zpravidla spojena povinnost vyplatit propouštěnému zaměstnanci odstupné.
Využití brigádníků tak dává kromě nižších nákladů zaměstnavateli také mnohem větší flexibilitu v zacházení s pracovní silou – to všechno jsou argumenty, které mluví pro brigádníky. Na druhé straně lze těžko u brigádníka, který ví, že je ve firmě pouze dočasně, předpokládat nějakou přehnanou loajalitu. Tu lze čekat spíš u kmenových zaměstnanců. Bez nich to zkrátka nejde – pokud jde o podnikání, které už není „one man show“.
Není však nutné a nebylo by ani efektivní mít na vše, co s podnikáním souvisí, zaměstnance v pracovním poměru. Brigádníci mohou být využiti jednak na práce, které jsou svým charakterem nárazové a zaměstnavatel nechce zatěžovat své kmenové zaměstnance – například při jednorázových akcích typu stěhování firmy, rozdávání letáků na ulici v rámci propagační akce, nebo třeba vytváření nového designu firemního webu – ale i v případě opakující se činnosti (obvykle takové, která svým rozsahem nevyžaduje někoho na plný úvazek), jako je třeba úklid prostor firmy nebo třeba i starost o firemní IT. Ve zmíněném druhém příkladu je však na zvážení, nakolik je vhodné svěřit přístup k cenným firemním datům a k péči o firemní informační systémy brigádníkovi.
Brigádníků lze také využít k dočasnému navýšení kapacit v oblasti lidských zdrojů v obdobích, kdy je práce víc, než je obvykle, zároveň je ale jasné, že jde o dočasný stav. Případně při rozjezdu realizace nových zakázek, kdy nelze ale odhadnout, jak se bude situace dál vyvíjet a zda se v realizaci projektu, kvůli kterému bylo aktuálně nutné přijmout např. pět lidí navíc, bude pokračovat i za měsíc či čtvrt roku.
Zaměstnavatelé také často využívají brigádníky jako dočasnou náhradu za své zaměstnance v období dovolených.
Není dohoda jako dohoda
„Brigádnické“ pracovně-právní vztahy jsou obvykle uzavírány na základě některého typu dohod o činnostech konaných mimo pracovní poměr – dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Název je podobný, ve skutečnosti se tyto dva typy dohod od sebe v podstatných rysech odlišují.
Dohoda o provedení práce
Dohoda o provedení práce je nejjednodušším pracovně-právním vztahem. Zpravidla se využívá k jednorázovým pracím, lze ji však sjednat i na opakující se činnosti. Sjednaná výše odměny by měla být přiměřená charakteru práce nebo vykonané práci. Její minimální výše nesmí být nižší než minimální mzda.
Na rozdíl od minulosti, která umožňovala i ústní formu uzavření dohody o provedení práce, musí být už v současnosti uzavřena pouze písemně. V dohodě o provedení práce není na rozdíl od pracovního poměru nutné stanovit pracovní dobu, musí v ní ale být uvedena doba, na kterou se daná dohoda uzavírá a sjednaná odměna. Platí při tom pravidlo, že rozsah práce sjednaný v dohodě (nebo v součtu různých dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele za kalendářní rok) nesmí přesáhnout 300 hodin.
Z dohody o provedení práce s odměnou do 10 000 Kč/měsíc se neodvádí odvody na zdravotní a sociální pojištění, jen daň z příjmu. Ta se navíc neodvádí zálohově, ale v podobě 15% srážkové daně. Na konci roku pak musí zaměstnavatel podat Vyúčtování daně vybírané srážkou.
Dohoda o pracovní činnosti – platí se i odvody?
Dohoda o pracovní činnosti není omezena limitem 300 hodin za rok pro jednoho zaměstnavatele, ale rozsah práce nesmí překročit v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (ta nesmí být v souladu se zákoníkem práce delší než 40 hodin).
Dohoda o pracovní činnosti se tak vyplatí podnikatelům, kteří potřebují zaměstnat pracovníka na zkrácený úvazek, jehož celková pracovní doba bude delší než 300 hodin za rok. Teoreticky lze sjednat dohodu o pracovní činnosti i na práce, které nepřesáhnou limit 300 hodin ročně – otázkou ale je, proč by v takovém případě zaměstnavatel nevyužil raději dohody o provedení práce.
V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, rozsah pracovní doby, sjednaná odměna a doba, na kterou se dohoda uzavírá. V případě výpovědi dohody je zákonem stanovena výpovědní lhůta 15 dní, navíc je možné zrušit dohodu okamžitě – ale jen v případech, kdy by bylo možné zrušit i „klasický“ pracovní poměr.
Z hlediska odvodů ze mzdy je dohoda o pracovní činnosti už podstatně nákladnější, než dohoda o provedení práce. Daň z příjmů se odvádí stejně jako u dohody o provedení práce. Tedy pokud příjem je menší než 3 500 Kč, je odvedena srážková daň ve výši 15 %. Jestliže je odměna vyšší, případně pokud má zaměstnanec podepsaní prohlášení k dani, platí se daň zálohově.
K dani z příjmu se však v případě dohody o pracovní činnosti přidávají také odvody na zdravotní a sociální pojištění, kterým – alespoň zatím – výdělky z dohody o provedení práce nepodléhají. Sociální a zdravotní pojištění se odvádí, pokud je sjednaná odměna vyšší než 3 499 Kč (pro rok 2021 se tento limit zvýšil z původních 3 000 Kč). Pozor, pokud je v dohodě sjednaná výše odměny vyšší než 3 499 Kč, ale zaměstnanec jí v daném měsíci z nějakého důvodu nedosáhne, i tak jeho odměna podléhá odvodům.
Protože výdělek podléhá odvodům na sociální pojištění, vzniká zaměstnanci na dohodu o pracovní činnosti nárok na nemocenskou. V případě nemoci v době trvání tohoto pracovně-právního vztahu první tři dny nedostává nic, pak mu až do 14. dne nemoci platí nemocenskou zaměstnavatel, od 15. dne pak dostává nemocenskou z nemocenského pojištění.
Na dohodu nebo přes agenturu?
Brigádníky lze přijmout „na vlastní pěst“ a uzavřít s nimi dohody o provedení práce nebo o pracovní činnosti. Podnikatel ale může využít i služeb specializovaných agentur a nechat si brigádníky „dodat“.
Toto řešení má své výhody i nevýhody. Pro zaměstnavatele znamená úbytek starostí s administrativou spojenou se zaměstnáváním brigádníků. To má totiž na starosti agentura, která brigádníky zprostředkovává. Zaměstnavatel, který si jejím prostřednictvím brigádníky najímá, s nimi žádné pracovněprávní vztahy neuzavírá, pouze si je „pronajímá“ od agentury, s níž jsou tito lidé v pracovněprávním vztahu. Odpadá i starost s tím, kde brigádníky najít. Je také velmi snadné vyměnit v případě nespokojenosti nevyhovujícího brigádníka rychle za jiného.
Na druhé straně jsou s tímto řešením spojeny i vyšší výdaje – zaměstnavatel platí agentuře v ceně za „pronájem“ brigádníka nejen jeho mzdu, ale také provizi.
