Špičkový ředitel, CFO nebo COO právě teď zvyšují efektivitu vnitřních procesů a rozhodně nečtou inzerát, který jste zrovna vypsali. Top manažeři většinou novou nabídku zváží jen tehdy, když za nimi přijdete osobně. V tomto článku si představíme, proč je executive search nezbytným nástrojem pro nábor C-level kandidátů, jak funguje tzv. „hidden talent pool“ a další strategické tipy.
Proč špičkové lídry neseženete na Jobs.cz?
Většina firem při hledání nových zaměstnanců automaticky sahá po osvědčeném vypsání pozice na kariérní stránky, sdílení na sociálních sítích a čekání na příliv životopisů. U řadových či středně manažerských pozic to stále funguje. Jakmile se ale takto pokoušíte nabírat nejvyšší firemní pozice, narazíte.
Top manažeři se na pracovních portálech pohybují minimálně. Podle průzkumů spadá zhruba 70–80 % seniorních kandidátů do tzv. pasivní skupiny – tedy mezi lidi, kteří práci aktivně nehledají. To ovšem neznamená, že by o změnu nestáli. Zajímají se o ni ale až ve chvíli, kdy za nimi někdo přijde s konkrétní a relevantní nabídkou.
Tahle skupina tvoří tzv. hidden talent pool – skrytou většinu trhu, ke které se přes běžný nábor zaměstnanců prakticky nedostanete. Inzerát na webu nebo oznámení na LinkedInu osloví ty, kteří se po práci rozhlížejí. Jenže do vedení firmy zpravidla potřebujete ředitele, co právě drží v chodu úspěšný projekt – ne toho, kdo je zrovna volný.
Logika pro obsazení C-level pozice je tedy jednoduchá: pokud chcete nejlepší kandidáty, musíte je oslovit přímo, pomocí executive search.
Proč využít headhunting a executive search?
Pro C-level kandidáty je dokonce veřejná inzerce signálem, že firma nemá dostatečný network nebo že daná role není dostatečně prestižní na to, aby ji řešili privátně.
Velmi osobní přístup je tady opravdu neodmyslitelný a vyplatí se i vám. Seniorní pozice totiž neobsadíte jen na základě CV a kvalifikace. Velkou váhu má styl vedení, soulad s firemní kulturou, motivace a životní situace kandidáta. Tyhle věci z životopisu obvykle nevyčtete.
Když ale zapojíte executive search – přímé vyhledávání lidí pro vrcholové pozice – tak vhodného kandidáta najdete výrazně snáz.
Hlavní rozdíl oproti klasickému hledání zaměstnanců:
- Research – tým nejprve zmapuje trh, konkurenční firmy a dodá vám seznam konkrétních jmen.
- Proaktivita – takto vytipované kandidáty oslovíte napřímo.
- Osobní oslovení – kontakt probíhá diskrétně, individuálně, často telefonicky.
- Důraz na vztah – u pasivního kandidáta rozhoduje, jak ho motivujete a zda k vám pocítí větší sympatie než k současnému zaměstnavateli.
S executive search vám zpravidla pomáhá zkušená HR agentura. Pokud nemáte na potřebných místech osobní kontakty, doporučujeme využít služby zkušených expertů, než způsobit nějaké faux pas.
Jak executive search probíhá?
Pokud oslovujete spokojeného ředitele, musíte mít jasno v tom, proč by měl opustit svou komfortní zónu a co od něj naopak očekáváte vy.
- Brief a definice profilu
Headhunter s vámi nejprve projde, koho vlastně sháníte – a to nejen co do zkušeností a odpovědnosti. Zohledňuje se i firemní kultura, styl vedení, očekávaný dopad nové role během prvních 6–12 měsíců a kritéria, podle kterých poznáte, že jste se trefili správně.
- Market mapping a long-list
Následuje zmapování trhu – konkurenčních firem, obdobných organizací a oblastí, kde se požadovaný typ manažera pohybuje. Výstupem je tzv. long-list, tedy seznam zhruba 20–30 jmen, který obvykle prochází schválením ze strany klienta.
- Přímé oslovení a short-list
Vytipované kandidáty pak headhunter individuálně osloví, nejčastěji telefonicky. Komunikace probíhá diskrétně, jméno firmy se kandidát typicky dozví až při osobním pohovoru. Z long-listu postupně vykrystalizuje short-list 3–5 lidí, se kterými budou následovat osobní pohovory.
Celý proces od briefu po nástup do nové role trvá zpravidla 6 až 12 týdnů – záleží na složitosti pozice, segmentu i tempu rozhodování uvnitř firmy.
Fakt: globálně je na LinkedInu aktivních 10 milionů C-level manažerů – na hromadné zprávy ale odpoví v průměru jen zhruba 6 % z nich.
Nejčastější chyby při náboru do vedení
- Přílišný spěch: Najít správného lídra skrze executive search trvá. Tlak na rychlost často vede k volbě „nejméně špatného“ kandidáta místo toho nejlepšího.
- Nedostatek diskrétnosti: C-level kandidáti neradi riskují svou aktuální pozici. Jakýkoliv únik informací o tom, že jednají s konkurencí, může proces okamžitě zastavit.
- Nepřipravenost majitelů: Často se stává, že firma hledá spasitele, ale majitel mu není ochoten předat pravomoci. To špičkový kandidát pozná už při prvním rozhovoru.
- Slabý (employer) branding: Top manažer si firmu před schůzkou pečlivě prolustruje, a pokud ho dostatečně nezaujmete, nebo pokud se s vaší značkou dokonce pojí negativní konotace, schůzku odmítne.
Proč je executive search sázkou na jistotu?
64 % soukromých firem má obtíže přilákat talenty odpovídající jejich potřebám. Není divu, najít lídra, který firmu posune o úroveň výš, je strategické rozhodnutí vyžadující odborný postup, nikoliv operativní úkol pro personální oddělení. Hledání zaměstnanců na této úrovni vyžaduje specifické know-how, trpělivost a odvahu oslovit ty, kteří jsou zdánlivě nedostupní. Executive search vám otevírá dveře tam, kam se skrze inzerát nikdy nedostanete – tedy k náboru těch nejschopnějších lidí na trhu.
Zdroje:
- https://www.myheroes.cz/executive-search/
- https://www.deloitte.com/us/en/services/deloitte-private/articles/talent-hiring-outlook-for-private-companies.html
- https://en.wikipedia.org/wiki/Executive_search
Zdroj obrázku: Antonioguillem / stock.adobe.com
