Rozvázání pracovního poměru dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením (vzor)

Zákoník práce stanovuje přesně případy, jakým způsobem může ukončit pracovní poměr zaměstnavatel se zaměstnancem a naopak. Základními typy rozvázání a ukončení pracovního poměru jsou dohoda, výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době.

Rozvázání pracovního poměru

Podle Zákoníku práce může být pracovní poměr rozvázán jen těmito způsoby

  • dohodou,
  • výpovědí,
  • okamžitým zrušením,
  • zrušením ve zkušební době.

Další případy, kdy končí pracovní poměr

  • pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby,
  • smrtí zaměstnance,
  • smrtí zaměstnavatele, pokud je fyzickou osobou a pokud nemá žádného pokračovatele v živnosti.

Pracovní poměr cizince končí (kromě rozvázání pracovního poměru a výše uvedených případů)

  • dnem, kdy končí pobyt cizince na území ČR podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,
  • dnem, kdy nabývá právní moci rozsudek ukládající vyhoštění cizince,
  • uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání.

Rozvázání pracovního poměru dohodou

  • zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodnou na rozvázání pracovního poměru, který bude končit sjednaným dnem,
  • musí být vždy písemně,
  • dohodě o rozvázání pracovního poměru musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, pokud to zaměstnanec požaduje.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru VZOR ke stažení pro členy klubu Můj iPodnikatel

Rozvázání pracovního poměru výpovědí

  • výpověď může být ze strany zaměstnance i zaměstnavatele,
  • musí být písemná a musí být doručena druhému účastníkovi, jinak je neplatná,
  • výpověď končí uplynutím výpovědní doby (min. 2 měsíce), která začíná prvním dnem následujícího kalendářního měsíce,
  • zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době (viz § 53).

Co je to ochranná doba?

Někteří zaměstnanci jsou zákonem chráněni proti výpovědi dané zaměstnavatelem, neboť jsou splněny sociální důvody pro jejich ochranu. Týká se to například zaměstnanců v pracovní neschopnosti, během těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené nebo během uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce. Zaměstnancům v ochranné době může zaměstnavatel dát výpověď pouze ve výjimečných případech jako je třeba zrušení nebo přemístění zaměstnavatele. „Během rodičovské dovolené nemůže zaměstnankyně dostat výpověď, protože je v ochranné době. Ukončení pracovního poměr dohodou či skončení pracovního poměru na dobu určitou je však i během rodičovské dovolené možné,“ upozorňuje Gabriela Ivanco ze společnosti Mazars.

Výpověď VZOR ke stažení pro členy klubu Můj iPodnikatel

Rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením

Okamžité zrušení pracovního poměru může nastat ze strany zaměstnavatele i zaměstnance, vždy jen v případech stanovených zákonem.

Zaměstnavatel může okamžitě rozvázat pracovní poměr v případě

  • pravomocného odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin (podrobnosti §55- 1a),
  • porušení povinnosti zaměstnance, která vyplývá z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ke stažení pro členy klubu Můj iPodnikatel

Zaměstnanec může okamžitě rozvázat pracovní poměr v případě

  • pokud nemůže ze zdravotních důvodů vykonávat práci a zaměstnavatel mu do 15 dnů od vydání lékařského posudku neumožnil přeložení na jiné místo,
  • pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem ke stažení pro členy klubu Můj iPodnikatel

Rozvázání pracovního poměru ve zkušební době

  • zaměstnanec i zaměstnavatel mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu,
  • zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr ve zkušební době během prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době VZOR ke stažení pro členy klubu Můj iPodnikatel

Kdy náleží zaměstnanci odstupné?

Při splnění zákonných podmínek musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci odstupné. Na odstupné v minimální výši jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku v závislosti na délce trvání pracovního poměru má nárok zaměstnanec, který obdrží výpověď dle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Zjednodušeně řečeno tedy z důvodu zrušení či přemístění zaměstnavatele nebo z důvodu nadbytečnosti zaměstnance.

Při podání výpovědi z důvodu § 52, písmeno d) náleží odstupné ve výši minimálně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Jedná se o případ, kdy zaměstnanec nemůže konat svoji práci z důvodu pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Pokud podá výpověď zaměstnanec, pak mu na odstupné nárok nevzniká.

Odstupné ovšem náleží i při ukončení pracovního poměru dohodou v případě, že je v písemné dohodě uveden některý z výše vypsaných důvodů ukončení pracovního poměru. Důvody ukončení pracovního poměru je velmi vhodné uvádět do písemné dohody vždy. Zaměstnanec se tak neocitne v důkazní nouzi v případě domáhání se nevyplaceného odstupného soudní cestou.

Ukončení pracovního poměru a podpora v nezaměstnanosti

Zaměstnanci, kteří nemohou po ukončení pracovního poměru ihned nastoupit k jinému zaměstnavateli, mají při splnění zákonných podmínek nárok na podporu v nezaměstnanosti při evidenci na úřadu práce. Podpora v nezaměstnanosti se poskytuje na 5 až 11 měsíců v závislosti na věku. Občané mladší 50 let mají nárok na podporu v nezaměstnanosti právě v délce 5 měsíců, občané nad 50 let (ale mladší 55 let) v délce 8 měsíců a občané starší 55 let po dobu 11 měsíců.

V prvních dvou měsících činí podpora v nezaměstnanosti 65 % průměrného výdělku kalkulovaného na základě předchozího příjmu, v dalších dvou měsících 50 % a ostatní měsíce 45 %. Jestliže však podá výpověď zaměstnanec nebo je pracovní poměr ukončen dohodou, potom, pokud k tomu došlo bez vážného důvodu, činí podpora v nezaměstnanosti jen 45 % průměrného výdělku, a to po celou dobu vyplácení podpory.

Současně platí, že obdržené odstupné znamená odklad výplaty podpory v nezaměstnanosti. Podpora v nezaměstnanosti je také omezena maximální částkou, nemůže činit více než 0,58 násobek průměrné mzdy za první tři kalendářní čtvrtletí v roce předcházejícím roku, v němž byla podána žádost o podporu.

Praktický příklad

Paní Nováková (46 let) má průměrný čistý výdělek 18 400 Kč. Od zaměstnavatele dostala výpověď pro nadbytečnost a obdržela tříměsíční odstupné. Jak vysokou podporu v nezaměstnanosti bude pobírat v roce 2015?

  • V prvních třech měsících nezaměstnanosti nebude paní Nováková pobírat podporu, neboť obdržela tříměsíční odstupné.
  • Čtvrtý a pátý měsíc nezaměstnanosti bude mít paní Nováková nárok na podporu ve výši 11 960 Kč (18 400 Kč x 65 %).
  • Šestý a sedmý měsíc nezaměstnanosti bude mít paní Nováková nárok na podporu ve výši 9 200 Kč (18 400 Kč x 50 %).
  • Paní Nováková je mladší 50 let, má tedy nárok na výplatu podpory v nezaměstnanosti maximálně po dobu 5 měsíců. Osmý měsíc nezaměstnanosti (to jest pátý měsíc na podpoře) bude paní Nováková pobírat podporu ve výši 8 280 Kč (18 400 Kč x 45 %).

Pan Novotný (58 let) podal v práci výpověď bez udání důvodu, jeho průměrný čistý výdělek je 21 600 Kč. Podporu v nezaměstnanosti bude pobírat po dobu 11 měsíců, neboť je starší 55 let. Protože dal pan Novotný výpověď, tak bude po celou dobu činit podpora v nezaměstnanosti 45 % ze mzdy.

  • První až jedenáctý měsíc nezaměstnanosti bude pan Novotný pobírat podporu ve výši 9 720 Kč (21 600 Kč x 45 %).

Zdroj: Společnost Mazars

Redakce portáluhttps://www.ipodnikatel.cz
Internetový portál iPodnikatel.cz je specializovaný portál zaměřený na začínající podnikatele a ty, kteří chtějí rozvíjet svůj malý nebo střední podnik.

Mohlo by vás zajímat ...

Inzerce