Změní-li se zásadně schopnosti zaměstnance vykonávat práci, na kterou byl pracovní smlouvou přijat, lze uvažovat o jeho převedení na jinou práci. Za jakých podnínek je to možné a jaké náležitosti je při dohodě o převedení na jinou práci nutné dodržet, se dozvíte na následujících řádcích.
Smlouva o převedení pracovníka na jinou práci
Náležitosti smlouvy o převedení na jinou práci
Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením zaměstnance k její změně, musí zaměstnanec obdržet písemné potvrzení obsahující:
- důvod převedení na jinou práci,
- dobu, po kterou má převedení trvat.
Tato povinnost se nevztahuje na případy, kdy je zaměstnanec převáděn na jinou práci kvůli dočasné ztrátě předpokladů pro její výkon, k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků.
Práci jiného druhu, než byla sjednána v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen konat jen výjimečně a pouze v případech stanovených zákonem. Ke změně druhu vykonávané práce může dojít buď z iniciativy zaměstnavatele nebo na základě žádosti zaměstnance motivované zdravotními nebo jinými vážnými důvody.
Důvody pro převedení zaměstnance na jinou práci
Právní úprava klasifikuje důvody převedení zaměstnance na jinou práci do dvou skupin. První skupina je představována důvody tak závažného charakteru, že zákon v těchto případech ukládá zaměstnavateli povinnost převedení na jinou práci uskutečnit, a to i tehdy, kdyby sám měl na řešení situace jiný názor nebo mu převedení zaměstnance na jinou práci činilo potíže. Jde o případy dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce, kvůli pracovnímu úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí a dosažení nejvyšší přípustné expozice u povolání, kde je doba expozice předepsána. Dále jde o převedení v zájmu ochrany zdraví těhotných žen, kojících žen a matek dětí mladších devíti měsíců, převedení v zájmu ochrany zdraví třetích osob před přenosnými nemocemi, o případy realizace pravomocného rozhodnutí příslušného orgánu (např.trest zákazu činnosti) a o ochranu zdraví zaměstnanců pracujících v noci.
Druhou skupinu tvoří důvody, při jejichž existenci záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, jestli možnost převedení zaměstnance na jinou práci využije nebo ne. Jde o případy, kdy zaměstnanci byla dána výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) nebo g) ZP (tj. jde o jeho pracovní uplatnění po výpovědní dobu) a dále o případy, kdy bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele (do pravomocného skončení trestního řízení), případy, kdy zaměstnanec dočasně pozbyl předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (nejdéle na 30 pracovních dnů v kalendářním roce). Také v těchto případech může být zaměstnanec i bez svého souhlasu převeden na jinou práci než dosud vykonával, a to buď v rámci pracovní smlouvy anebo i na jinou práci než byla ve smlouvě sjednána.
Na nezbytně nutnou dobu může být převeden na jinou práci zaměstnanec i v zájmu odvracení mimořádné události, jiné hrozící nehody či k zmírnění jejich bezprostředních následků. Na blíže neurčenou dobu nezbytné potřeby lze převést na jinou práci zaměstnance také pro prostoj nebo pro přerušení práce v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů, ale pouze za předpokladu, že s převedením souhlasí.
Ve všech případech převádění na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.
Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně, musí zaměstnavatel provést písemně i její změnu, pokud k ní převedením na jinou práci dochází.
Vzor smlouvy o převedení na jinou práci
Smlouva o převedení na jinou práci VZOR ke stažení pro členy klubu Můj iPodnikatel
