Pracovní právo je oblast legislativy, která upravuje vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Pokud jako podnikatelé plánujete najímat zaměstnance a vstoupit tak do role zaměstnavatele, měli byste mít tuto oblast práva důkladně prostudovanou.
Pracovní právo
Základním pojmem pracovního práva je pracovní poměr (jde o jiné označení pro právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem). Vzniká na základě pracovní smlouvy, před jejímž podpisem je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s jeho právy a povinnostmi, pracovními podmínkami a podmínkami jeho odměňování.
Pracovní poměr
Pracovní poměr může být sjednán na dobu neurčitou, případně na dobu určitou v maximální délce tří let a lze jej prodloužit dvakrát. (Celkem tedy může být sjednána doba určitá mezi tímtéž zaměstnancem a tímtéž zaměstnavatelem třikrát za sebou.) Pro začínajícího zaměstnavatele bude zřejmě praktičtější z opatrnosti nejdříve uzavírat pracovní smlouvy se zaměstnanci na dobu určitou.Na druhou stranu by si měli uvědomit, že kvalitní zaměstnanec je pro jeho podnik obrovským přínosem a pracovní poměr na dobu neurčitou přispívá k jeho spokojenosti. Navíc po vypršení doby určité může pracovní poměr ukončit nejen zaměstnavatel, ale také zaměstnanec.
Je možné se písemně dohodnout o zkušební době, která nesmí být delší než tři měsíce, u vedoucích zaměstnanců delší než 6 měsíců. Ve zkušební době je velmi jednoduché zrušit pracovní poměr, a to pro obě strany.
Zkušební doba
- nevzniká u každého pracovního poměru automaticky, musí být sepsána v pracovní smlouvě,
- sjednává se výhradně písemně, a to pouze před vznikem pracovního poměru,
- trvá nejdéle tři po sobě jdoucí měsíce (šest měsíců u vedoucích zaměstnanců) a nelze ji dodatečně prodlužovat,
- může být sjednána také u pracovního poměru na základě jmenování,
- dozkušební doby se nezapočítává doba překážek v práci ze strany zaměstnance (např. nemoc – během pracovní neschopnosti je zkušební doba pozastavena).
- zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné bez udání důvodu ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, ale nesmí být učiněno v prvních 14 kalendářních dnech, kdy je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti.
Rozvázání pracovního poměru
Pracovní poměr může být rozvázán následujícím způsobem
- dohodou – nejlepší a nejjednodušší způsob,
- výpovědí zaměstnance – jedná se o jednostranný právní úkon, jehož účinky nastanou doručením druhé straně, výpovědní doba dvou měsíců počíná běžet až od prvního dne měsíce následujícího po měsíci, v němž byla doručena výpověď; výpověď lze dát i bez udání důvodu,
- výpovědí zaměstnavatele – jedná se o jednostranný právní úkon, jehož účinky nastanou doručením druhé straně, výpovědní doba počíná běžet až od prvního dne měsíce následujícího po měsíci, v němž byla doručena výpověď; zákoník práce v § 52 však specifikuje důvody, z nichž je možné výpověď dát, nejčastějším důvodem bude nadále zřejmě nadbytečnost zaměstnance, dalšími častými důvody jsou rušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části,
- okamžitým zrušením ze strany zaměstnance – jedná se o jednostranný právní úkon obsahující důvody pro okamžité zrušení, jeho účinky tedy nastanou doručením druhé straně, a to do dvou měsíců od chvíle, kdy se zaměstnanec dozvěděl o důvodech, pro které může pracovní poměr okamžitě zrušit, nejčastěji z důvodu nevyplacení mzdy ani po uplynutí termínu 15 dnů po její splatnosti,
- okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele – jedná se o jednostranný právní úkon obsahujícím důvody pro okamžité zrušení, jehož účinky nastanou doručením druhé straně, a to do dvou měsíců od chvíle, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o důvodech, pro které může pracovní poměr okamžitě zrušit, nejčastěji z důvodu hrubého porušení pracovních povinností zaměstnance,
- uplynutím doby pracovní smlouvy,
- smrtí zaměstnance.
Výpověď
Výpověď pracovního poměru nelze však dát zaměstnanci např. v době pracovní neschopnosti, v době uvolnění pro veřejnou funkci, v době těhotenství či mateřské dovolené zaměstnance. Výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou.
Doručování písemností, jejichž obsahem jsou výše uvedené jednostranné právní úkony, může být velmi problematické. Jedná se o hmotně právní úkony a musí být tedy druhé straně skutečně doručeny.
Pokud např. zaměstnanec odmítne převzít poštovní zásilku obsahující výpověď, je nutné mu ji doručit osobně, např. za přítomnosti nezávislých svědků schopných toto později dosvědčit. V případě, že zaměstnanec jednoduše není k zastižení, pracovní poměr dále trvá, nicméně dle stávající judikatury to neznamená, že podnikatel má povinnost nadále platit mzdu.
Zaměstnanec má nárok na odstupné ve výši trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku v případě výpovědi zaměstnavatele v důsledku nadbytečnosti zaměstnance či rušení nebo přemístění zaměstnavatele.
V případě, že nastane některý z těchto výpovědních důvodů, můžou zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřít i dohodu o ukončení pracovního poměru, ve které se předchozí případy uvedou jako důvod ukončení pracovního poměru. Pak má zaměstnanec rovněž nárok na odstupné a předejde se často nepříjemné povinnosti docházet stále do zaměstnání během výpovědní doby, kdy stejně pro zaměstnance práce není.
Odpovědnost za škodu
Nejčastější třecí plochou mezi zaměstnavateli a zaměstnanci je oblast odpovědnosti za škodu. Zaměstnanec odpovídá za škodu způsobenou neúmyslně zaměstnavateli maximálně do výše čtyř a půl násobku svého průměrného měsíčního výdělku. Výjimkou jsou situace, kdy účastníci uzavřou dohodu o hmotné odpovědnosti (za peníze, zboží, zásoby) a za svěřené předměty, kdy je odpovědnost zaměstnance v plné výši (ale je nutné uvést, že zaměstnanec musí mít pro nesení odpovědnosti vytvořeny podmínky). Zaměstnavatel pak odpovídá zaměstnanci za veškerou škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů.
Podmínky pro vytvoření hmotné odpovědnosti mohou být například v případě odpovědnosti za prodejnu následující: klíčky od prodejny by měli mít jen ti zaměstnanci, kteří mají hmotnou odpovědnost (určitě ne uklízečka či topič), na začátku dohody o hmotné odpovědnosti je nutné provést inventuru a následně inventury pravidelně provádět. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci započítat vůči jeho nároku na mzdu svůj nárok na náhradu škody.
Konkurenční doložka
Někdy se v rámci pracovního práva setkáváme s tzv. konkurenčními doložkami, tzn. s dohodami, že zaměstnanec nebude pod hrozbou smluvní pokuty během zaměstnání podnikat ve stejném oboru jako zaměstnavatel. Konkurenční doložka musí být zaměstnavatelem kompenzována minimálně polovinou průměrné mzdy zaměstnance. Tyto doložky však nelze sjednat u každého druhu práce, jedná se zejména o náročná povolání (projektanti, programátoři apod.), kde hrozí využití unikátního know-how či informací.
