V současné době se často hovoří o motivaci zaměstnanců, nejčastěji se spojuje s firemními benefity jako jsou stravenky, poukázky na volnočasové aktivity či pružná pracovní doba. Setkat se lze avšak také s motivací ve formě pohyblivé složky platu zaměstnanců. Tento způsob motivování zaměstnanců má mnohem delší tradici než benefity. My vám prozradíme, v čem spočívá princip pohyblivé složky platu.
Složky platu zaměstnanců
Většina výrobních firem platí své zaměstnance mzdou, která se skládá ze dvou na sobě nezávislých finančních částek. První a hlavní částí je základní mzda, která je fixní a tedy neměnná. Druhou složkou jsou prémie. Tyto prémie jsou variabilní a většinou se odvíjí od hospodářského výsledku firmy. Proto slouží jako motivátor k lepšímu výkonu.
Pro motivaci zaměstnance je důležitá nejen výše prémie, ale také poměr mezi oběma složkami platu. Lidé mají rádi jistotu, proto je pro ně lepší, když větší část platu tvoří základní mzda a prémie jsou jen její nadstavba. Pokud je ale základní mzda příliš velká a prémie jsou jen malá částka, není to už příliš motivující. Proto je důležité stanovit poměr mezi jednotlivými složkami platu tak, aby byl zaměstnanec motivován k dobrým pracovním výkonům co nejvíce.
Nejčastěji se používá poměr 70:30, kdy 70% platu tvoří základní mzda a 30% prémie. Pokud zvyšujete zaměstnanci plat, měli byste tento poměr zachovat. Pokud se prémie dostanou ke 20 až 10% z platu, jejich motivace je téměř nulová. Některé firmy jsou odvážnější a využívají i poměru 50:50, což není vůbec na škodu. Pro některé firmy to může být přínosné, záleží na tom, jakou firmu vlastníte a jaké máte zaměstnance. Pokud s prémiemi chcete teprve začít, je lepší použít méně odvážný přístup.
Psychologická funkce prémie
Důležitou funkcí prémiové složky platu je její psychologická funkce. V některých podnicích je tento faktor zdeformovaný, protože se pohyblivá složka platu používá spíše jako pojistka proti nepřizpůsobivým zaměstnancům. Prémie bývají stanoveny jako fixní částka, kterou zaměstnanec obdrží až po splnění určitých kritérií. Pokud nesplní kritéria, je potrestán a prémie jsou mu odebrány. Pokud slouží prémie spíše jako trest, vytváří negativní postoj pracovníků k práci.
Aby plnila prémiová složka platu svou motivační funkci, měly by být prémie cílové. Jedná se především o formu pozitivní motivace. Prémie by tedy měly být nastaveny tak, že pokud pracovníci dosáhnou určitého výsledku v daném kritériu, získají jako odměnu za dosažení tohoto cíle prémie. Výhodou tohoto přístupu je pozitivní postoj k práci a možnost neomezené výše prémií. Prémiová složka platu netvoří tedy strop jako v prvním případě, ale její neomezená výše slouží jako odměna pro dobře pracujícího zaměstnance.
Jak stanovit výši a strukturu prémií
Nejprve si musíte ujasnit, čeho chcete touto motivační složkou platu dosáhnout. Důležité je také promyslet, jakou formou budete vše zaměstnancům prezentovat. Pracovník musí znát, co se od něj očekává, aby se těmto požadavkům mohl přizpůsobit. Také musí vědět, jakým způsobem ovlivňuje jeho práce ostatní a jak přispívá k celkovým výsledkům podniku.
Při stanovování prémií je základ, že nesmí mít strop. Prémiová složka má odrážet přínos jednotlivce do celkového výsledku pracovní skupiny, provozu či podniku. Slouží tedy jako odměna za individuální přínos každého zaměstnance do výsledků podniku a není nárokovatelnou složkou.
Při stanovení struktury prémií musíte rozhodnout, jestli dáte přednost individuálnímu přístupu ke každému zaměstnanci nebo týmové spolupráci. Musíte si vybrat, zda je pro nás důležitější výkon jednotlivce nebo týmu. Nejvhodnější alternativou je kombinace obou způsobů.
Pro nejlepší výkon celého týmu je zapotřebí nejlepší výkon každého jednotlivce. Zaměstnanci by proto neměli být odměňováni pouze na základě svých výsledků, ale na základě výsledku celého týmu. Z toho vyplývá, že nejprve byste měli hodnotit úspěch týmu a pak by mělo nastat hodnocení jednotlivce, tj. jakým výkonem přispěl dotyčný zaměstnanec k úspěchu podniku.
Výsledek úspěchu může být vztažen k různé veličině, nejvhodnější je vzájemná kombinace několika kritérií. Jednotlivce i tým můžete hodnotit podle stejných nebo různých kritérií, důležité je, aby váha kritérií byla pro všechny zaměstnance v týmu stejná. Aby se mohl zaměstnanec v dalším období zlepšit a zapracovat na sobě, musí vědět, co dělá špatně a kde se může v následujícím období zlepšit.
Jako kritéria hodnocení pracovníků můžete stanovit následující faktory
- výkon,
- kvalita,
- plnění termínů,
- hospodárnost,
- bezpečnost při práci,
- kázeň,
- pracovní schopnosti,
- flexibilita,
- docházka,
- zvláštní požadavky aj.
Celý systém hodnotících kritérií a vah jednotlivých stupňů musí být nastaven tak, aby se každému zaměstnanci na jednotlivých pozicích vyplatilo směřovat svou práci pro potřeby týmu. Lze toho dosáhnou např. tak, že tým je odměňován z 80% podle výkonu, avšak jednotlivec ze 60% podle kvality.
Kvalitní systém odměňování zaměstnanců
Abyste vytvořili kvalitní systém prémií, musíte dokonale zpracovávat data, které slouží ke tvorbě prémiového systému. Musíte vycházet z vysledovaných časů jednotlivých operací a z jejich vzájemné propojenosti. Můžete využít i zkušební doby na několik měsíců, po které systém odměňování můžete poupravit a teprve potom jej uvést v platnost.
Do celého systému prémií musí být zakomponovány dvě důležité funkce. První je progresivní způsob odměňování a druhou tvoří postupně se zvyšující norma, která sleduje určitý cíl.
Při progresivním způsobu odměňování, který se týká např. výkonu, kvality, hospodárnosti, dodržování termínů či jiného kritéria, se prosazuje jeho psychologická výhoda. Každý pracovník si sám dokáže spočítat, co je pro něho nejvýhodnější.
Aby podnik dále stimuloval své zaměstnance k neustálému hledání skrytých zdrojů, musí do systému zakomponovat postupně se zvyšující požadavek na sledované kritérium. Cíl však musí být vždy realizovatelný. Zvýšení výkonu nad tuto předem stanovenou hranici si zaměstnanci rozdělí do svého prémiového ohodnocení.
Pokud podnik chce opravdu zásadním způsobem zvýšit svou produktivitu, kvalitu či jiné kritérium, nestačí, aby vše nechal na zaměstnancích. Využití prémiové složky platu je pouze doplňkovou složkou k celé změně organizace výroby či chodu firmy.
