Zaměstnanci nebo brigádníci? Co je pro podnikatele výhodnější? |
|
... ze série Podnikatelské minimum  V tomto článku se podrobně změříme na zaměstnávání na dohody o provedení práce a o pracovní činnosti a na to, zda se zaměstnavateli vyplatí více, než zaměstnávání lidí na hlavní pracovní poměr. Zaměstnanci vs. brigádníciKdyž už podnikatel na své podnikání nestačí sám, nastane čas přemýšlet o rozšíření svého „byznysu“ o další pracovní síly. Kromě využití služeb externích firem, přes najímání brigádníků až po zaměstnávání lidí na plný pracovní úvazek.
Kdo je brigádník a kdy ho využítTermíny jako brigádník a brigáda česká legislativa nezná, nepracuje s nimi. Pojmem brigáda se obecně označují pracovně-právní vztahy vznikající na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, popřípadě na krátkodobé pracovní poměry na dobu určitou. Brigádník je pak ten, kdo vykonává práci na základě takto nastaveného pracovně-právního vztahu. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aby plnění svých úkolů zajišťoval prostřednictvím zaměstnanců v pracovním poměru. Podnikat tak bez jediného zaměstnance v řádném pracovním poměru, zato s kupou brigádníků na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr by tak bylo jednání, které by snadno mohlo být vyhodnoceno příslušnými úřady jako pokus o obcházení zákona.
Brigádník je pro zaměstnavatele výhodnejšíV pomyslném „souboji“ zaměstnanci versus brigádníci jsou ale některé výhody na straně brigádníků. Brigádníci jsou z hlediska mzdových nákladů a příslušných odvodů obvykle podstatně levnější, lze se jich také snáze zbavit – dát výpověď brigádníkovi pracujícímu „na dohodu“ je dílem okamžiku. Dát výpověď zaměstnanci lze jen z přesně definovaných důvodů a i tak je to dost složité – navíc je s tím spojena povinnost vyplatit „vyhozenému“ zaměstnanci odstupné. Využití brigádníků tak dává kromě nižších nákladů zaměstnavateli také mnohem větší flexibilitu v zacházení s pracovní silou – to všechno jsou argumenty, které mluví pro brigádníky. Na druhé straně lze těžko u brigádníka, který ví, že je ve firmě pouze dočasně, předpokládat nějakou přehnanou loajalitu. Tu lze čekat spíš u kmenových zaměstnanců. Bez nich to zkrátka nejde – pokud jde o podnikání, které už není „one man show“. Není však nutné a nebylo by ani efektivní mít na vše, co s podnikáním souvisí, zaměstnance v pracovním poměru. Brigádníci mohou být využiti jednak na práce, které jsou svým charakterem nárazové a zaměstnavatel nechce zatěžovat své kmenové zaměstnance – například při jednorázových akcích typu stěhování firmy, rozdávání letáků na ulici v rámci propagační akce ale třeba i vytváření nového designu firemního webu – ale i v případě opakující se činnosti (obvykle takové, která svým rozsahem nevyžaduje někoho na plný úvazek), jako je třeba úklid prostor firmy nebo třeba i starost o firemní IT. Ve zmíněném druhém příkladu je však na zvážení, nakolik je vhodné svěřit přístup k cenným firemním datům a k péči o firemní informační systémy brigádníkovi.
Zaměstnavatelé také často využívají brigádníky jako dočasnou náhradu za své zaměstnance v období dovolených.
Není dohoda jako dohoda„Brigádnické“ pracovně-právní vztahy jsou obvykle uzavírány na základě některého typu dohod o činnostech konaných mimo pracovní poměr – dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Název je podobný, ve skutečnosti se tyto dva typy dohod od sebe v podstatných rysech odlišují.
Dohoda o provedení práce – legislativní změny sníží její výhodnost pro obě stranyDohoda o provedení práce je nejjednodušším pracovně-právním vztahem. Zpravidla se využívá k jednorázovým pracím, lze ji však sjednat i na opakující se činnosti. Sjednaná výše odměny by měla být přiměřená charakteru práce nebo vykované práci. Její minimální výše nesmí být nižší než minimální mzda. Na rozdíl od minulosti, která umožňovala i ústní formu uzavření dohody o provedení práce, musí být už v současnosti uzavřena pouze písemně. V dohodě o provedení práce není na rozdíl od pracovního poměru nutné stanovit pracovní dobu. Rozsah práce sjednaný v dohodě (nebo v součtu různých dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele za kalendářní rok) nesmí přesáhnout 300 hodin. Z dohody o provedení práce se neodvádí odvody na zdravotní a sociální pojištění, jen daň z příjmu. Ta se do výše 5000 Kč neodvádí navíc zálohově, ale v podobě 15% srážkové daně. Pozor! Od ledna 2012 vznikne v případě, že měsíční výdělek na dohodu přesáhne 10 000 korun, povinnost odvodů na sociální a zdravotní pojištění, stejně jako je tomu u dohody o pracovní činnosti.
Dohoda o pracovní činnosti – platí se i odvodyDohoda o pracovní činnosti není omezena limitem 300 hodin za rok pro jednoho zaměstnavatele, ale rozsah práce nesmí překročit v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (ta nesmí být v souladu se zákoníkem práce delší než 40 hodin). Dohoda o pracovní činnosti se tak vyplatí podnikatelům, které potřebují zaměstnat pracovníka na zkrácený úvazek, jehož celková pracovní doba bude delší než 300 hodin za rok. Teoreticky lze sjednat dohodu o pracovní činnosti i na práce, které nepřesáhnou limit 300 hodin ročně – otázkou ale je, proč by v takovém případě zaměstnavatel nevyužil raději dohody o provedení práce. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, odměna za vykonanou práci, rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. V případě výpovědi dohody je zákonem stanovena výpovědní lhůta 15 dní, navíc je možné zrušit dohodu okamžitě – ale jen v případech, kdy by bylo možné zrušit i „klasický“ pracovní poměr. Z hlediska odvodů ze mzdy je dohoda o pracovní činnosti už podstatně nákladnější, než dohoda o provedení práce. Daň z příjmů se odvádí stejně jako u dohody o provedení práce. Tedy pokud příjem je menší než 5000 Kč, je odvedena srážková daň ve výši 15 %. Jestliže je odměna vyšší, platí se daň zálohově (nejméně 20 %). K dani z příjmu se však v případě dohody o pracovní činnosti přidávají také odvody na zdravotní a sociální pojištění, kterým – alespoň zatím – výdělky z dohody o provedení práce nepodléhají. Sociální a zdravotní pojištění se odvádí, pokud je sjednaná odměna vyšší než 2 000 Kč. Protože výdělek podléhá odvodům na sociální pojištění, vzniká zaměstnanci na dohodu o pracovní činnosti nárok na nemocenskou. V případě nemoci v době trvání tohoto pracovně-právního vztahu první tři dny nedostává nic, pak mu až do 14. dne nemoci platí nemocenskou zaměstnavatel, od 15. dne pak dostává nemocenskou z nemocenského pojištění.
Na dohodu nebo přes agenturu?Brigádníky lze přijmout „na vlastní pěst“ a uzavřít s nimi dohody o provedení práce nebo o pracovní činnosti. Podnikatel ale může využít i služeb specializovaných agentur a nechat si brigádníky „dodat“. Toto řešení má své výhody i nevýhody. Pro zaměstnavatele znamená úbytek starostí s administrativou spojenou se zaměstnáváním brigádníků. To má totiž na starosti agentura, která brigádníky zprostředkovává. Zaměstnavatel, který si jejím prostřednictvím brigádníky najímá, s nimi žádné pracovněprávní vztahy neuzavírá, pouze si je „pronajímá“ od agentury, s níž jsou tito lidé v pracovněprávním vztahu. Odpadá i starost s tím, kde brigádníky najít. Je také velmi snadné vyměnit v případě nespokojenosti nevyhovujícího brigádníka rychle za jiného. Na druhé straně jsou s tímto řešením spojeny i vyšší výdaje – zaměstnavatel platí agentuře v ceně za „pronájem“ brigádníka nejen jeho mzdu, ale také provizi.
05 Leden 2012 Tags: Sdílet článek |
