Pracovní právo - základní informace o pracovním poměru

... ze série Podnikatelské minimum

Pracovní právo

Základním pojmem pracovního práva je pracovní poměr (jde o jiné označení pro právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem). Vzniká na základě pracovní smlouvy, před jejímž podpisem je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s jeho právy a povinnostmi, pracovními podmínkami a podmínkami jeho odměňování.

Pracovní poměr

Pracovní poměr může být sjednán na dobu neurčitou, případně na dobu určitou v maximální délce tří let a lze jej prodloužit dvakrát. (Celkem tedy může být sjednána doba určitá mezi tímtéž zaměstnancem a tímtéž zaměstnavatelem třikrát za sebou.) Pro začínajícího zaměstnavatele bude zřejmě praktičtější z opatrnosti nejdříve uzavírat pracovní smlouvy se zaměstnanci na dobu určitou. Na druhou stranu by si měli uvědomit, že kvalitní zaměstnanec je pro jeho podnik obrovským přínosem a pracovní poměr na dobu neurčitou přispívá k jeho spokojenosti. Navíc po vypršení doby určité může pracovní poměr ukončit nejen zaměstnavatel, ale také zaměstnanec. 

Je možné se písemně dohodnout o zkušební době, která nesmí být delší než tři měsíce, u vedoucích zaměstnanců delší než 6 měsíců. Ve zkušební době je velmi jednoduché zrušit pracovní poměr, a to pro obě strany.

Zkušební doba

• nevzniká u každého pracovního poměru automaticky, musí být sepsána v pracovní smlouvě,
• sjednává se výhradně písemně, a to pouze před vznikem pracovního poměru,
• trvá nejdéle tři po sobě jdoucí měsíce (šest měsíců u vedoucích zaměstnanců) a nelze ji dodatečně prodlužovat,
• může být sjednána také u pracovního poměru na základě jmenování,
• do zkušební doby se nezapočítává doba překážek v práci ze strany zaměstnance (např. nemoc – během pracovní neschopnosti je zkušební doba pozastavena).
• zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné bez udání důvodu ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, ale nesmí být učiněno v prvních 14 kalendářních dnech, kdy je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti.

Rozvázání pracovního poměru

Pracovní poměr může být rozvázán následujícím způsobem

Výpověď

Výpověď pracovního poměru nelze však dát zaměstnanci např. v době pracovní neschopnosti, v době uvolnění pro veřejnou funkci, v době těhotenství či mateřské dovolené zaměstnance. Výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou.

Doručování písemností, jejichž obsahem jsou výše uvedené jednostranné právní úkony, může být velmi problematické. Jedná se o hmotně právní úkony a musí být tedy druhé straně skutečně doručeny.

Pokud např. zaměstnanec odmítne převzít poštovní zásilku obsahující výpověď, je nutné mu ji doručit osobně, např. za přítomnosti nezávislých svědků schopných toto později dosvědčit. V případě, že zaměstnanec jednoduše není k zastižení, pracovní poměr dále trvá, nicméně dle stávající judikatury to neznamená, že podnikatel má povinnost nadále platit mzdu.

Odpovědnost za škodu

Nejčastější třecí plochou mezi zaměstnavateli a zaměstnanci je oblast odpovědnosti za škodu. Zaměstnanec odpovídá za škodu způsobenou neúmyslně zaměstnavateli maximálně do výše čtyř a půl násobku svého průměrného měsíčního výdělku. Výjimkou jsou situace, kdy účastníci uzavřou dohodu o hmotné odpovědnosti (za peníze, zboží, zásoby) a za svěřené předměty, kdy je odpovědnost zaměstnance v plné výši (ale je nutné uvést, že zaměstnanec musí mít pro nesení odpovědnosti vytvořeny podmínky). Zaměstnavatel pak odpovídá zaměstnanci za veškerou škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů.

Podmínky pro vytvoření hmotné odpovědnosti mohou být například v případě odpovědnosti za prodejnu následující: klíčky od prodejny by měli mít jen ti zaměstnanci, kteří mají hmotnou odpovědnost (určitě ne uklízečka či topič), na začátku dohody o hmotné odpovědnosti je nutné provést inventuru a následně inventury pravidelně provádět. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci započítat vůči jeho nároku na mzdu svůj nárok na náhradu škody.

Konkurenční doložka

Někdy se v rámci pracovního práva setkáváme s tzv. konkurenčními doložkami, tzn. s dohodami, že zaměstnanec nebude pod hrozbou smluvní pokuty během zaměstnání podnikat ve stejném oboru jako zaměstnavatel. Konkurenční doložka musí být zaměstnavatelem kompenzována minimálně polovinou průměrné mzdy zaměstnance. Tyto doložky však nelze sjednat u každého druhu práce, jedná se zejména o náročná povolání (projektanti, programátoři apod.), kde hrozí využití unikátního know-how či informací.

Nenašli jste v tomto článku informace, které jste hledali? Napište nám do komentáře, co vám v článku chybí, anebo položte váš dotaz v diskusním fóru. Děkujeme.